21世紀(jì)，最缺什么？——人才。

        中國企業(yè)的國際化之路遭遇了國際化人才短缺的瓶頸。根據(jù)2008年博鰲論壇上麥肯錫調(diào)查數(shù)據(jù)，88%的企業(yè)高管認(rèn)為缺乏人才是海外并購難以成功的主要原因。

        企業(yè)對外直接投資失敗，跨國經(jīng)營能力低下，也和缺乏國際化人才有關(guān)。

        美世公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為留住關(guān)鍵人才，是跨國并購成功的第二要素。

        麥肯錫研究顯示，2020年，中國用人單位需要1.42億受過高等教育的高技能人才。如勞動者技能不能進(jìn)一步得以提升，中國將面臨2400萬人才缺口。

        根據(jù)中國與全球化智庫發(fā)布的《中國企業(yè)國際化藍(lán)皮書（2014）》，我國央企高管中51-60歲的人占65%，平均年齡53.83歲，韓國上市公司高管平均年齡為52.5歲，海爾、華為等大型民企高管的平均年齡分別僅為47.5歲和46.0歲。絕大多數(shù)年齡偏大的領(lǐng)導(dǎo)者無論在外語能力還是在國外經(jīng)驗和對國際環(huán)境的熟悉程度上都弱于年輕人才。

        在國際化發(fā)展過程中，中國企業(yè)需要怎樣的國際化人才？中國企業(yè)應(yīng)實行怎樣的人才策略？在中國與全球化智庫主辦的中國企業(yè)國際化論壇上，澎湃新聞（m.dbgt.com.cn）專訪了史賓沙(Spencer Stuart)大中華區(qū)總經(jīng)理金佩霞(Hypatia Kingsley) 。

        史賓沙是全球領(lǐng)先的高管尋聘和領(lǐng)導(dǎo)力顧問公司之一。成立于1956年，史賓沙在高級管理人員的搜索和招募、董事和首席執(zhí)行官委任、繼任計劃咨詢和深入的高管評估服務(wù)方面積累了豐富經(jīng)驗，客戶涵蓋大型跨國企業(yè)、新興企業(yè)和非營利性組織。

        金佩霞來自美國，她早年曾來華求學(xué)。她用流利的中文接受了澎湃新聞的采訪。

        她告訴澎湃新聞，雖然中國企業(yè)的國際化積累了諸多經(jīng)驗，但在嘗試開拓國際市場方面，中國企業(yè)也面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：

        一是中國企業(yè)必須在海外打造和維持具有吸引力的品牌；二是依賴收購?fù)苿釉鲩L的中國企業(yè)，必須克服文化和其他方面的差異才能成功整合海外的新業(yè)務(wù)；三是人才和領(lǐng)導(dǎo)力，這是中國企業(yè)國際化最為關(guān)鍵的挑戰(zhàn)之一。

【對話】

        澎湃新聞：跨國企業(yè)在海外部署人才的方式是怎樣的？

        金佩霞：目前跨國企業(yè)在海外市場部署人才的方式有兩大轉(zhuǎn)變。

        第一個重大轉(zhuǎn)變是當(dāng)企業(yè)拓展進(jìn)入新市場后，其工作重心也會相應(yīng)發(fā)生一些變化：他們開始從地域更為廣闊的人才庫中搜尋領(lǐng)導(dǎo)人才，將其最佳人才部署至合適的職位，不再考慮國籍因素。

        這使企業(yè)人才變得具有機(jī)動性，企業(yè)內(nèi)部充滿了來自不同國家的各種人才，能夠帶來不同的經(jīng)驗和新的思路。

        第二個明顯轉(zhuǎn)變是企業(yè)更加傾向于培養(yǎng)和部署當(dāng)?shù)厝瞬牛蛊涑浞职l(fā)揮在當(dāng)?shù)厥袌鰞?nèi)管理和發(fā)展業(yè)務(wù)的技能和市場知識。由于短期內(nèi)不一定能夠找到合適的當(dāng)?shù)厝瞬牛虼嗽谟行Ы?jīng)營業(yè)務(wù)的同時，非本國高管（外派人員）通常還扮演著在市場內(nèi)尋覓和培養(yǎng)能夠接替領(lǐng)導(dǎo)職位的高潛力人才的雙重角色。因此，對于全球高管人才而言，他們面臨的真正考驗，是為企業(yè)尋找能夠以傳承企業(yè)文化為己任的國際人才。

        澎湃新聞：據(jù)您了解，跨國企業(yè)中的中國高管有什么特點？

        金佩霞：現(xiàn)在，在跨國企業(yè)中擔(dān)任地區(qū)或全球主管角色的亞裔高管仍然相對稀缺，但是這種情況在未來五至十五年內(nèi)將會發(fā)生急劇的變化，特別是對于中國人才而言。

        目前擔(dān)任地區(qū)和全球主管職位的中國人才缺乏的原因包括三個方面：一是擁有豐富管理經(jīng)驗的中國人才庫不夠雄厚；二是中國迅猛的增長幾乎吸收了中國所有的現(xiàn)有本土人才；三是中國接受西式商業(yè)教育的歷史僅有三十年左右。

        在未來數(shù)年內(nèi)，中國將會成長起一批持續(xù)穩(wěn)定的高管群體，尤其是女性高管，因為中國首批接受西式教育的商業(yè)領(lǐng)袖將會步入五十歲這個黃金年齡段。此外，隨著中國高管在各種不同崗位上的歷練，將會有越來越多的高管具備擔(dān)任大型跨國企業(yè)高級綜合管理職務(wù)的能力。

        同時，隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，中國的人才將會得到釋放，進(jìn)而分散到其他地區(qū)和國家企業(yè)的重要崗位上。

        澎湃新聞：您認(rèn)為，一名國際化人才所具備的基本素質(zhì)是？

        金佩霞：根據(jù)我們的研究，國際化人才通常有支持全球思維方式的共同特質(zhì)，例如謙遜，對不同文化差異的敏感性，求知欲，靈活度和溝通技能。

        我認(rèn)為，最重要的一點是他們需要樂于探索，不斷接納新鮮事物，具備優(yōu)秀的跨文化的融合能力。

        東西方文化差異以及由此帶來商業(yè)文化的差異，給中國企業(yè)投資和收購兼并后的整合工作帶來困難。相當(dāng)一部分有實力的公司在對外直接投資中失利，主要原因不在于資本和技術(shù)問題，而是應(yīng)對文化差異和整合工作不利，從而影響到投資和整合后的協(xié)同效果。

        投資目標(biāo)國文化包容性越弱的國家，投資并購后的整合風(fēng)險就越大，這類國家及其企業(yè)的文化兼容性越差。

        澎湃新聞：能否結(jié)合您自身經(jīng)歷，談一談跨文化融合？

        金佩霞：1989年8月，我作為交換生從美國來到中國昆明。當(dāng)時，我還是一名大二的學(xué)生，我的中文說得也不流利，對中國人的生活狀態(tài)，中國文化和歷史非常難以理解，我覺得文化的融合是一個艱難的過程，但必須要保證自己持著一個開放的態(tài)度和好奇心，在尊重對方文化的前提下找到文化共通點。這么多年過去了，我的中文進(jìn)步了很多，我也讀了一些中國名著，比如《紅樓夢》，最近我在看一本很熱門的中文科幻小說《三體》。

        我覺得中國的文化是具備包容性的，這對跨文化的融合有很大幫助，中國企業(yè)應(yīng)該加以發(fā)揮作用中國文化的這一特質(zhì)，幫助企業(yè)更好地融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境。

        澎湃新聞：您認(rèn)為，中國企業(yè)應(yīng)如何吸引國際化人才？

        金佩霞：前30年來，中國“引進(jìn)來”許多國外跨國企業(yè)，中國企業(yè)可以從跨國企業(yè)中學(xué)習(xí)借鑒到吸引人才的經(jīng)驗，未來中國企業(yè)的人力資源優(yōu)化速度可以更快一些。

        在上世紀(jì)90年代至本世紀(jì)初，憑借高薪酬、培訓(xùn)機(jī)會和以績效為導(dǎo)向的文化，跨國企業(yè)成為中國管理人才的首選雇主。近年來，很多人發(fā)現(xiàn)這一趨勢出現(xiàn)了逆轉(zhuǎn)，越來越多的中國籍高管離開跨國企業(yè)轉(zhuǎn)投中資企業(yè)。

        我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)給予員工更多的職場晉升機(jī)會；擔(dān)任多重角色的機(jī)會，比如在中資企業(yè)有更多機(jī)會參與其他職能領(lǐng)域的工作；賦權(quán)創(chuàng)新，賦予了創(chuàng)新和試水新點子的機(jī)會；還有就是富有競爭力的薪酬。