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面試高管人才,你會(huì)防“面霸”嗎?

2022-04-01 14:41
來源:澎湃新聞·澎湃號(hào)·湃客
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李峰博士 Dr. Frank Li,港大ICB客席講師,領(lǐng)導(dǎo)力語(yǔ)法理論模型創(chuàng)始人,香港大學(xué)心理學(xué)博士

今天跟大家分享一個(gè)話題就是,怎么樣防面霸?

那什么是面霸呢?

很多人他很會(huì)Present他們自己,他在面試的時(shí)候談吐很好,他的回答都很精彩,但是你招聘他進(jìn)了公司以后,他的業(yè)績(jī)并不好。

怎么樣解決這個(gè)問題呢?

首先,你的面試技術(shù)要提升,但是面試水平再高,你也不會(huì)防面霸,因?yàn)槊姘跃哂凶吭降淖晕冶憩F(xiàn)和印象管理能力,他們想得到、說得出、但是實(shí)際工作中動(dòng)力上面不想做,或者能力上面做不到。

工具一:認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)

假如他的談吐給你的印象是這個(gè)人很善于學(xué)習(xí),但真正是否善于學(xué)習(xí)是可以客觀測(cè)評(píng)的,所以你要使用認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn),特別是歸納能力。

以瑞文測(cè)驗(yàn)為代表,這個(gè)無論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位,還是一些其它關(guān)鍵崗位都可以用得到。

第一,你的題型要對(duì),測(cè)的一定是歸納能力,而不是計(jì)算能力,也不是演繹能力,甚至也不是創(chuàng)造力,也不是語(yǔ)言理解能力,而是智商里面最重要的智商——?dú)w納能力。我們也叫G因素,G代表General,我們也叫流體智力。

Fluid Intelligence,流體智力。下面這個(gè)就是著名的瑞文測(cè)驗(yàn)的例題,它基本上沒有難度,但是它是瑞文測(cè)驗(yàn)典型的題型。

為什么歸納能力重要呢?因?yàn)樗麤Q定著一個(gè)人學(xué)習(xí)曲線的陡度。管理者每天面臨新的挑戰(zhàn),快速學(xué)習(xí)是商業(yè)世界最重要的生存技能。歸納能力,體現(xiàn)概念思維(conceptual thinking),也是戰(zhàn)略思維的基礎(chǔ)。

第二,我們不要把問卷跟測(cè)驗(yàn)混淆,其實(shí)人格測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)是不防面霸的,它的效度還不如面試(盡管人格問卷的供應(yīng)商把它稱作“測(cè)驗(yàn)”,并且號(hào)稱它比面試更能預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)),所以面試總的來講,它是有效的,而且是非常實(shí)用的,性價(jià)比比較高的。問卷和測(cè)驗(yàn)的本質(zhì)區(qū)別,在于問卷基本沒有難度,測(cè)驗(yàn)有相當(dāng)?shù)碾y度。人格問卷不如面試的道理很簡(jiǎn)單:面試包含大量開放式問題,不給被面試的人提示,但是問卷卻給答題者幾個(gè)選擇。

工具二:工作樣本

工作樣本有兩種,一種是候選人平常工作的產(chǎn)出品,例如,他寫的商業(yè)計(jì)劃書,他寫的營(yíng)銷方案,他制定的獎(jiǎng)金制度等等。另一種工作樣本是一種測(cè)評(píng)方法。讓候選人應(yīng)對(duì)一個(gè)他所應(yīng)聘的崗位上典型的一個(gè)挑戰(zhàn),例如,看一張財(cái)務(wù)報(bào)表然后診斷公司經(jīng)營(yíng)中的問題。前一種工作樣本有一個(gè)問題,他可能會(huì)結(jié)合了別人的智慧,不一定他真正自己完成。

工具三:管理模擬

管理模擬就是我給你一家公司,讓你管管看,用一天的時(shí)間看怎么樣解決一些大的問題。那么這些問題都是一個(gè)總經(jīng)理在一年里面、兩年里面、三年里面會(huì)遇到的,把它濃縮到一天里面,呈現(xiàn)給測(cè)評(píng)對(duì)象。

管理模擬的形式,可能是一個(gè)模擬的郵件回復(fù)、模擬的一個(gè)微信溝通、模擬的一個(gè)與不同利益相關(guān)方的談話,可以稱之為角色扮演Role Play,而測(cè)評(píng)師在旁邊觀察。這些活動(dòng)實(shí)際上模擬的是典型的一個(gè)總經(jīng)理在一天內(nèi)處理的一些問題,這個(gè)就是Assessment Center里邊的核心技術(shù)——管理模擬。

管理模擬也不是完美的方法,它成本高,需要測(cè)評(píng)師,需要角色扮演者,但是它的最大問題,是難以模仿人和人之間的關(guān)系,以及對(duì)觀察到的行為和書面作業(yè)(例如,郵件回復(fù)內(nèi)容)難以客觀準(zhǔn)確評(píng)分。BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)難以制定,更難以使用。不同評(píng)分者,面對(duì)同一系列行為,很難取得一致的評(píng)分,評(píng)分者信度不令人滿意。盡管管理模擬不完美,它依然是目前測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力這類軟技能的最可靠的方法。

我把各種了解一個(gè)人的心智模式的方法按照效度高低,從偽科學(xué)到比較科學(xué),做了一個(gè)排列,如下圖所示。柱子高度代表效度,柱子上面的文字,代表它能解決的問題。其中,人事決策中的篩選,是確定不用誰(shuí)--把不合適的過濾掉;選拔,是確定用誰(shuí)--任用最適合的人選。

“始吾于人也,聽其言而信其行;今吾于人也,聽其言而觀其行”。孔子所說的“聽其言而信其行”,其實(shí)就是面試。而我們所說的防面霸測(cè)評(píng),就是孔子所說的“觀其行”的幾種方法。

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