引言

馬斯克和扎克伯格是INTJ，貝索斯是ESTJ……你認(rèn)識這幾串字母嗎？

要說前一陣子全網(wǎng)最火的人格測試，那非MBTI莫屬。MBTI測試以4個維度組合出16種人格，4個字母組成的神秘代碼，仿佛成了年輕人的社交符號。

在社交平臺上，“MBTI”“MBTImeme”等相關(guān)話題的閱讀次數(shù)超過了20億次，有些企業(yè)還在招聘時據(jù)此對求職者進行人才畫像。這款誕生于78年前的人格測試工具，在商業(yè)時代的加碼助推下，迅速火遍全球。商家靠它盈利數(shù)十億美元，而用戶則靠它指導(dǎo)自己的感情、職業(yè)和生活。

年輕人為什么那么相信MBTI？在職場場景中，這個測試真的有用嗎？在商學(xué)院學(xué)生中，哪種人格類型的比例最高？接下來，我們來聊聊職場心理測試那些事。

MBTI到底在測什么？

MBTI十六型人格測試目前是世界上使用最廣泛的人格測試之一，MBTI是邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers–Briggs Type Indicator）的簡稱，最初是由邁爾斯母女學(xué)習(xí)了心理學(xué)家榮格的人格理論后，擴充了榮格所提出感覺（sensing）、直覺（intuition）、感情（Feeling）、思維（thinking）等認(rèn)識外部世界的維度，所發(fā)明的一個測試量表，通過四個維度、93道題將人劃分為16種人格類型。其中，各個字母分別代表的意思如下：

外向（E）VS內(nèi)向（I）：幫助發(fā)現(xiàn)自己獲取能量的主要途徑。

感覺（S）VS直覺（N）：獲取信息和認(rèn)識世界的主要渠道。

理智（T）VS情感（F）：判斷事物的方法。

判斷（J）VS感知（P）：做事的方式和習(xí)慣。

榮格認(rèn)為，每個人體驗外部世界時會更加強調(diào)某一方式作為主型。承繼榮格的想法，MBTI測試的目的就是確定人們在以上四組對照中，比較偏向哪一邊。MBTI的潛在假設(shè)與榮格的理論相一致，也就是我們在解釋自己的體驗時都會表現(xiàn)出特定的偏好，并且這些偏好蘊含在我們的興趣、需要、價值觀和動機之中。

這項人格評估工具最早被應(yīng)用于職業(yè)測試。在人事心理學(xué)中存在一個挑戰(zhàn)，即在人的特征和工作的特征之間尋找出最佳的匹配。MBTI是測量人格氣質(zhì)時最常用的測驗。

幾十年來，MBTI得到了廣泛的應(yīng)用，在研究領(lǐng)域，這個測驗被用于研究溝通風(fēng)格、職業(yè)選擇、情緒感知、領(lǐng)導(dǎo)行為以及自我效能，甚至被用于研究人格與經(jīng)濟上取得成功之間的關(guān)系、生活敏感性和目的性。企業(yè)內(nèi)部可以用它作為人才選拔的輔助工具，借此了解求職者和員工的個人職業(yè)優(yōu)勢，以便人崗匹配。

近年來，MBTI逐漸成為認(rèn)識自我和社交的工具，這也源于人們一直以來對“自我”的追求，對認(rèn)識自我、了解自我，以及塑造理想自我的渴望。同時也可以據(jù)此探索自己的性格和職業(yè)優(yōu)勢，用來作為職業(yè)生涯規(guī)劃的參考。

我們看到，MBTI采用了二分法的方式來描述一個人的性格。比如將人分為內(nèi)向型和外向型，或者在做決定時是依靠直覺還是需要比較多的證據(jù)。但是，其中有個比較大的問題在于，很多時候人的性格并不是通過二分法來區(qū)分的，而是存在連續(xù)的維度，顯示出程度上的差異。在不同的生活場景中，人的性格表現(xiàn)也會有所差異。比如一個人的本我是比較內(nèi)向的，但是由于工作所需，必須在更大的圈子里跟人交際，接觸認(rèn)識更多人，此時他就會進行某種程度的調(diào)整，使自己表現(xiàn)得比較外向。

而MBTI的二分法方式假設(shè)所有人的特征非此即彼，因此，兩個得分接近維度中間值的人可能會被簡單地分類，并得到截然不同的結(jié)果。但因為MBTI開發(fā)的時間非常早，經(jīng)過幾十年海量的人測試之后，累積了非常大的測評樣本，結(jié)果分布趨于穩(wěn)定，使之在由專業(yè)人士進行解讀時，也具備了一定程度的可參考性。

好玩的測評or有用的測評？

對于目前市面上流行的心理測試，我們可以進行一個簡單的分類，將不同的心理測試放在一個線性維度的模型上，從左至右，測試的趣味性和好玩程度提升。以此分類，最左邊可被看作是“好的測評”，中間是“好用的測評”，最右邊是“好玩的測評”。很多時候，好玩或者好用的測評最重要的目的是幫助我們了解自己。

俗話說“江山易改，本性難移”，從理論上來看，在心理學(xué)上用于研究的學(xué)術(shù)性測試對嚴(yán)謹(jǐn)性的要求比較高，被試者在不同時間、不同壓力場景，或者展望未來與回顧過去等不同情況下重復(fù)測量，所得結(jié)果都是一致的。這樣的心理測試信效度高，即測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性較好，可以歸類為“好的測試”，比如大五人格就是最常使用的專業(yè)度很高的測試，如果大五人格測定的結(jié)果顯示為內(nèi)向，那么被試者大概率是偏內(nèi)向的人格。

“好的測試”用于研究、回答相對嚴(yán)肅的問題。比如測量創(chuàng)業(yè)家群體是怎樣的人，具有什么樣性格的人在未來20年的收入比較高，這些涉及大型的特殊群體的研究和跨度長達幾十年的問題需要非常精準(zhǔn)的工具，進行有效的、穩(wěn)定的性格測評。例如，大五人格測試可以測量一個人接受新事物的開放性的高低程度，做事情嚴(yán)謹(jǐn)負責(zé)任的程度，人際友善親和的程度，根據(jù)這些綜合預(yù)測具有什么樣性格的人傾向成為創(chuàng)業(yè)者。

“好用的測評”處于中間地帶，測評的內(nèi)容通常包含了人格中不易改變的元素，但也有一些可以改變的部分（例如價值觀或者興趣偏好類的內(nèi)容，容易隨著不同的場景或個人的狀態(tài)而改變）。如果不用于做研究，只在實際事務(wù)中進行應(yīng)用，那么“好用的測評”不一定需要最嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)上的檢驗。它的穩(wěn)定性跟有效性允許跟“好的測試”有一點落差。

“好用的測評”因為包含較多可改變的部分，所以可以反復(fù)做，具有反應(yīng)被測者成長或變化的功能，在職場應(yīng)用中還能幫助職員在三五年的跨度內(nèi)成長到下一個職級。比如一個人本我的表現(xiàn)和壓力場景、工作場景下的行為可能會表現(xiàn)出差異，如果這種差異很大，代表這個人的性格有臺前臺后的區(qū)別，可以推論，這個人在臺前的能量消耗比較大。但是這樣的情況也會隨著時間變化，或許幾年后被試者在臺前的能量損耗會不一樣。專業(yè)的心理咨詢師可以根據(jù)相關(guān)的測評指標(biāo)為被測者提供建議進行調(diào)整，協(xié)助被測者考慮不同場景以及不同時間段展現(xiàn)出來的不同面相。常見的PDP動物測試和哈里遜測評就處在這個區(qū)間。

MBTI測試更偏向“好玩的測評”一些，在現(xiàn)有的心理測試中，它的趣味性比較高，雖然信效度一般，但它也存在一定的可行性空間，為測試者提供自我認(rèn)知層面的信息。

研究顯示，超過50％的人在半年后重新做MBTI人格測試時，他們的人格屬性發(fā)生了不同程度上的變化。這種測評結(jié)果的變化性其實也是吸引大家多次進行MBTI測試的商業(yè)因素。

另外，MBTI測試還提供了不同的人物形象，給被測者更具像化的參考。比較流行的韓國MBTI十六型人格系列為每個人格都畫了一個對應(yīng)的人物形象，畫風(fēng)清新，而且每個形象都有特定的名字，如指揮官、調(diào)停者、探險家等。有些測試結(jié)果，還會提供具有相同人格的名人為被測者做參考。這些形象激發(fā)了被試者的興趣，想要知道自己是哪一型的人格，有哪些名人跟自己的人格是一樣的，或是自己會被畫成什么樣的卡通形象。相比于九型人格和大五人格等其他人格測試，MBTI的測試結(jié)果有了這些人物形象和描述，變得更直觀易解讀，不需要進一步的復(fù)雜解析，并提供了社交性的共鳴，因而也提高了它的傳播度。

在實際應(yīng)用中，“好的測試”和“好用的測試”，能為測試者提供有用的建議。而“好玩的測評”，在學(xué)術(shù)研究或提供職場成長的實際幫助的層面，價值相對較低。在使用“好玩的測試”時，為了提高準(zhǔn)確度和可靠性，有一個很好的方式就是多做幾套不一樣的測試，提取相似的結(jié)論部分。比如MBTI測試可以跟九型人格測試組合使用，兩種測試的結(jié)果中一致的信息會更加穩(wěn)定，更具參考價值。

職業(yè)指導(dǎo)與性格測試

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)在招聘、培訓(xùn)員工時應(yīng)用心理測試。有些公司直接根據(jù)MBTI測試或者其他的心理測評結(jié)果做人員招聘篩選，或據(jù)此做考評，這是對心理測評的誤用。

例如，當(dāng)企業(yè)根據(jù)心理測評進行第一步篩選，被測者其實可以經(jīng)過多次練習(xí)，帶著特定的方向去答題，對測試結(jié)果進行操控。比如對于一個研究型的崗位，應(yīng)聘者可以有意識地選擇分析型的答案。

在日常使用心理測評時，企業(yè)要建立一種觀念，讓員工樂意將自己的劣勢展現(xiàn)出來，而不會對他造成負面的影響。如果員工展示出自己的劣勢，就能得到企業(yè)的幫助，幫助他縮小或彌補自己的劣勢，甚至將劣勢轉(zhuǎn)化成另一個層面上的優(yōu)勢，員工就會愿意將劣勢展示出來，這樣才能達到測評的功效。如果測評的結(jié)果是用于打分，員工就會隱藏自己的劣勢。比較合理的方式是根據(jù)員工的性格劣勢，在制度或規(guī)則上進行調(diào)整，讓員工能更大程度展示自己的能力。

在企業(yè)應(yīng)用中，包括在我們EMBA組織行為學(xué)的課堂上，經(jīng)常使用的是“有用的測評”，比如PDP動物測試、哈里遜測評等。解讀這些測評報表需要解讀人員具備科學(xué)的研究累積和較高的專業(yè)性。有時候業(yè)內(nèi)還會推薦專門的教練提供輔導(dǎo)解讀服務(wù)，并通過與被測者的溝通互動，對測評結(jié)果進行調(diào)整，達到更精準(zhǔn)的效果。

在企業(yè)里使用“有用的測評”，可以作為選拔參考和個人化發(fā)展的輔助。如果要從一群高管候選人中選出最合適的人選，可以在幾年的跨度內(nèi)觀察，例如每半年做一次測評，分析其中的差異和變化，找到相對更加合適的人。

對于暫時看來不合適的人選，可以制訂個人化的發(fā)展計劃，或者從制度上幫他展現(xiàn)出更多的優(yōu)勢。比如有企業(yè)高管在專業(yè)領(lǐng)域的能力很強，但是公眾演講時特別緊張，那就可以減少上臺和即興演講，通過事先錄視頻的方式呈現(xiàn)，或者找一個健談的搭檔，或縮短發(fā)言時間，來彌補個性上的缺失，也可以通過安排相關(guān)的課程來幫助賦能。

結(jié)合心理測試和社會發(fā)展趨勢，我們還可以進行一些預(yù)判。在我們的EMBA課堂中，我們使用PDP動物測試，發(fā)現(xiàn)學(xué)生中比例最高的是“老虎型”，呈現(xiàn)出自信、權(quán)威、決斷力高、競爭性強的特質(zhì)。這些學(xué)生的成長過程，剛好處于中國經(jīng)濟飛速增長的時代，機會很多，需要不斷開拓市場，強調(diào)決策的速度，那么“老虎型”的人具備很大優(yōu)勢。但這并不代表未來“老虎型”的人還是最吃香的。在經(jīng)濟增長速度放緩，趨于存量市場之后，我們預(yù)判追求精準(zhǔn)、謹(jǐn)慎決策的“貓頭鷹型”人，能發(fā)揮更多優(yōu)勢。那么，對于“老虎型”的領(lǐng)導(dǎo)者，在獲得這樣的認(rèn)知之后，可以考慮讓“貓頭鷹型”的職員輔助決策，提升決策的精準(zhǔn)度。

除此之外，心理測評還能用于評估團隊的氣質(zhì)，以此分析團隊成員互補的區(qū)塊、共同的強項和劣勢等。

從專業(yè)心理學(xué)角度來說，任何心理測驗結(jié)果都不是百分百準(zhǔn)確的。我們可以用多種方法、從多個角度來考察，以測評結(jié)果作為參考，更加全面地認(rèn)識自我，但它不是不變的金標(biāo)準(zhǔn)。

（作者王安智為中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)副教授，潛彬思對此文亦有貢獻）