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一年一度春招季，有多少人正摩拳擦掌，為心儀的崗位做著充足準(zhǔn)備。但摘花時(shí)，也請(qǐng)小心隱在花托下的利刺。

今年2月以來(lái)，接連有關(guān)競(jìng)業(yè)糾紛的新聞報(bào)道將“競(jìng)業(yè)”一詞再次帶入公眾視野，給廣大求職者敲響警鐘：再完美再高薪的職位，都攜帶有潛在的競(jìng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，宛如懸頂之劍，在離職后發(fā)動(dòng)突然襲擊。

競(jìng)業(yè)限制其實(shí)并非中國(guó)本土文化，而是起源于英國(guó)的舶來(lái)品，傳入中國(guó)后，被廣泛使用并受到了本土法律保護(hù)。其最初的本意是保護(hù)用人單位機(jī)密，且僅限特定行業(yè)和用人單位高管適用。

近年來(lái)，一些用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)協(xié)議的運(yùn)用日益廣泛：不論行業(yè)、不論崗位，簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議逐漸變成了員工入職的標(biāo)配。競(jìng)業(yè)協(xié)議逐漸下沉，成為了困住許多勞動(dòng)者自由流動(dòng)的羅網(wǎng)。

人人在說(shuō)的競(jìng)業(yè)協(xié)議，到底是什么?

競(jìng)業(yè)文化孕育自員工和雇主間的經(jīng)典“師徒矛盾”。一邊是培養(yǎng)，另一邊是樹(shù)敵，不敢毫無(wú)保留地教，更不敢輕易地放人離去。

為了解決這一矛盾，英國(guó)首先在《普通法》中提出了競(jìng)業(yè)限制：簽訂合同后，雇主有權(quán)限制離職員工的就業(yè)選擇，以消除競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，且用人單位需要提供競(jìng)業(yè)補(bǔ)償[1]。

在傳入中國(guó)后，這項(xiàng)制度被廣泛接受，并在法律層面被予以肯定。2007年6月，我國(guó)頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)，首次以國(guó)家基本法律的形式使用了“競(jìng)業(yè)限制”這一概念[2]。后該法又于2012年12月被修正，修訂正的《勞動(dòng)合同法》于第23、24和90條具體規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的概念、適用范圍和期限、以及違約責(zé)任的承擔(dān)形式[3]。

依據(jù)法律，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。

競(jìng)業(yè)協(xié)議實(shí)際上約定了勞動(dòng)者和用人單位雙方需要履行的義務(wù)。解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位需在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而違反競(jìng)業(yè)限制約定的勞動(dòng)者，也應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

當(dāng)然，競(jìng)業(yè)限制的適用范圍也有嚴(yán)格的限制：比如競(jìng)業(yè)人員僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間不得超過(guò)勞動(dòng)合同解除或終止后兩年；競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定。

但現(xiàn)實(shí)中并非所有入職時(shí)約定好的競(jìng)業(yè)協(xié)議都會(huì)生效或持續(xù)生效。

第一種意外情況出現(xiàn)在剛離職時(shí)，若用人單位明確通知離職員工無(wú)需繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議則會(huì)自動(dòng)解除，但此時(shí)勞動(dòng)者仍可以請(qǐng)求用人單位額外支付三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二種情況出現(xiàn)在勞動(dòng)者離職滿三個(gè)月時(shí)（前提是雙方在離職時(shí)已達(dá)成啟動(dòng)競(jìng)業(yè)協(xié)議的共識(shí)），若這三個(gè)月內(nèi)用人單位未能按約定支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金，勞動(dòng)者則可提出解除協(xié)議的申請(qǐng)并要求用人單位額外支付三個(gè)月的補(bǔ)償金。

還有一種情況會(huì)出現(xiàn)在勞動(dòng)者離職三個(gè)月后的任意時(shí)刻。若此間用人單位提出了解除協(xié)議的申請(qǐng)，勞動(dòng)者依舊可要求其額外支付三個(gè)月的補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)協(xié)議也至此解除；或是此間勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)協(xié)議，勞動(dòng)者需向用人單位支付違約金，并且繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)直到期滿。

由此可見(jiàn)，競(jìng)業(yè)協(xié)議的履行和生效是一個(gè)頗為復(fù)雜的過(guò)程，而在具體的司法實(shí)踐中，仍然會(huì)存在很多爭(zhēng)議。要弄懂這個(gè)過(guò)程，對(duì)一般的打工人而言，實(shí)屬不易。

步步下沉，“全民”競(jìng)業(yè)

為了更清晰地看到競(jìng)業(yè)協(xié)議所涉及的行業(yè)、競(jìng)業(yè)個(gè)體的崗位、競(jìng)業(yè)糾紛中的勝訴率及賠償問(wèn)題，我們?cè)谕葡刃蟹蓴?shù)據(jù)庫(kù)中選取了2021至2023年間共319份（剔除了無(wú)關(guān)案件）涉及到競(jìng)業(yè)限制的案件進(jìn)行了多維度分析。

數(shù)據(jù)顯示，涉及競(jìng)業(yè)糾紛的行業(yè)的確已脫離最初僅限互聯(lián)網(wǎng)等高精尖科技行業(yè)的范圍，領(lǐng)域變得更加廣泛。

其中涉及競(jìng)業(yè)糾紛最多的行業(yè)是制造業(yè)（占比為23.5%），信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（占比22%）和科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)（占比14%）。這些行業(yè)的從業(yè)人員更大概率地會(huì)與技術(shù)專利、商業(yè)機(jī)密等用人單位核心信息產(chǎn)生牽連。

除此之外，教育行業(yè)（例如教培機(jī)構(gòu)）、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)（例如商貿(mào)公司），文化體育娛樂(lè)業(yè)（例如傳媒公司、旅行社、體育俱樂(lè)部）和批發(fā)零售（例如家電公司、食品公司）等行業(yè)也成為了競(jìng)業(yè)的高發(fā)區(qū)。衛(wèi)生和社會(huì)工作（例如醫(yī)院）、住宿和餐飲業(yè)（例如酒店）雖然案發(fā)頻率不高（僅有1-2件），但還是被卷進(jìn)了競(jìng)業(yè)糾紛的浪潮中。

從用人單位聚焦到競(jìng)業(yè)的個(gè)體，我們也發(fā)現(xiàn)這一協(xié)議適用的范圍在不斷擴(kuò)大。

涉及到競(jìng)業(yè)糾紛的勞動(dòng)者個(gè)體，超過(guò)一半（58.6%）都是其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。這就意味著除了總裁、經(jīng)理、總監(jiān)、主管等高級(jí)管理人員及技術(shù)總工、技術(shù)科長(zhǎng)等高級(jí)技術(shù)人員外，競(jìng)業(yè)限制還可以被擴(kuò)展到其他很多崗位。

比如靠技術(shù)謀生的工程師和一般技術(shù)人員（非高級(jí)技術(shù)人員），往往會(huì)在跳槽后被用人單位因“可能接觸到核心技術(shù)”而告上競(jìng)業(yè)的法庭。還有教育機(jī)構(gòu)中一對(duì)多授課的講師、商場(chǎng)展位里的銷售，傳媒公司的主播助理、商貿(mào)公司的配送人員等這些基本崗位的工作人員，都有可能因“掌握核心客戶資源”而陷入競(jìng)業(yè)糾紛。

一項(xiàng)針對(duì) 2020 年到 2022 年與 “競(jìng)業(yè)限制” 有關(guān)的民事判決書(shū)的研究發(fā)現(xiàn)，將近八成的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體均為 “負(fù)有保密義務(wù)的其他人員”，實(shí)質(zhì)上存在主體泛化的問(wèn)題，可履行性存在爭(zhēng)議[4]。

由此可以發(fā)現(xiàn)，原本起保護(hù)用人單位機(jī)密之意的的競(jìng)業(yè)協(xié)議，逐漸變成了限制各行各業(yè)勞動(dòng)者自由流動(dòng)的屏障。

月薪不到兩千，卻被索賠五十萬(wàn)

在涉案金額上，用人單位起訴勞動(dòng)者時(shí)往往會(huì)主張較高的違約金。

例如在一家電氣公司起訴員工的案件中，用人單位主張被告因違反競(jìng)業(yè)協(xié)議需支付違約金50萬(wàn)，但被告在職時(shí)月工資僅為1715元。

但在面對(duì)高昂違約金，法院通常會(huì)根據(jù)實(shí)際情況酌情進(jìn)行判定，因此勞動(dòng)者實(shí)際賠付的違約金往往遠(yuǎn)低于用人單位所要求的數(shù)額。通過(guò)數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)用人單位主張的金額超過(guò)30萬(wàn)后，實(shí)際判決的金額往往不會(huì)超過(guò)其主張的一半。

在上述案件中，法院“綜合被告薪酬待遇、工作年限、工作崗位、主觀過(guò)錯(cuò)以及本案實(shí)際情況，予以酌定”后，最終判決被告支付違約金20萬(wàn)元。

另一邊，勞動(dòng)者起訴用人單位時(shí)所主張的競(jìng)業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~往往比較小，通常在幾千到幾萬(wàn)，一般不會(huì)超過(guò)10萬(wàn)。

在個(gè)人起訴用人單位成功的51個(gè)有效樣本中，用人單位實(shí)際賠付的補(bǔ)償金更多聚集在2-5萬(wàn)這一區(qū)間，而數(shù)額超過(guò)十萬(wàn)的案件僅有一件。

如此大的差距從何而來(lái)？或許我們可以從法律的規(guī)定中找到最本質(zhì)的答案。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位需向競(jìng)業(yè)勞動(dòng)者發(fā)放不低于離職前12個(gè)月工資30%的補(bǔ)償金，平均到每月，金額不低于原工資的三分之一。用人單位當(dāng)然可以在這個(gè)“不低于”上大做文章，要么緊貼30%，要么稍加一點(diǎn)，通常都不會(huì)高于50%。所以即使勞動(dòng)者要求用人單位支付三個(gè)月的補(bǔ)償金，其所能主張的金額也遠(yuǎn)低于在職時(shí)的工資水平。

但對(duì)于勞動(dòng)者所支付違約金的額度，法律卻沒(méi)有明確規(guī)定，全憑單位自行主張，動(dòng)輒成百上千萬(wàn)。

同時(shí)，如果觀察競(jìng)業(yè)起訴的類型，用人單位起訴勞動(dòng)者類的案件更為常見(jiàn)（占比為63.6%）。并且，用人單位起訴勞動(dòng)者的勝訴比率也相對(duì)較高，法院認(rèn)定支持的占此類案件總數(shù)的64.5%，而勞動(dòng)者起訴用人單位勝訴的概率僅為46.5%。

如此看來(lái)，對(duì)競(jìng)業(yè)協(xié)議的操作主動(dòng)權(quán)大部分都被用人單位掌握著。

員工離職后若不再入同行，雙方便相安無(wú)事。即使用人單位因未能按月支付賠償金而被勞動(dòng)者成功起訴，也只需支付一小筆錢(qián)便可安然退場(chǎng)。但一旦員工再次入職，并在有意或無(wú)意中構(gòu)成違約，用人單位便能在此時(shí)發(fā)動(dòng)“襲擊”，員工就此卷入競(jìng)業(yè)糾紛，不僅新工作不保，還得賠上一大筆違約金。

“江湖險(xiǎn)惡”，請(qǐng)謹(jǐn)慎前行

在對(duì)用人單位起訴勞動(dòng)者案例中的失敗例子進(jìn)行分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位在起訴勞動(dòng)者時(shí)往往會(huì)帶著滿滿的自信。

即使不能提供勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)協(xié)議的證據(jù)、競(jìng)業(yè)協(xié)議本身無(wú)效或已經(jīng)解除、或是并沒(méi)有向勞動(dòng)者按約支付補(bǔ)償金，但還是要以原告的姿態(tài)走上法庭。結(jié)果顯然只能是敗訴。

在這場(chǎng)不見(jiàn)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中，用人單位已然占了上風(fēng)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，這是一場(chǎng)“低成本，高回報(bào)”的買(mǎi)賣(mài)?！案?jìng)業(yè)”于是成了讓勞動(dòng)者聞之色變的詞匯。

作為勞動(dòng)者，除了依法履行自己的職責(zé)外，我們還能做些什么，才能盡量規(guī)避被用人單位競(jìng)業(yè)起訴的潛在風(fēng)險(xiǎn)？

在整理訪談資料和數(shù)據(jù)時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，即使面對(duì)的是一個(gè)巨大的系統(tǒng)，但打工人依舊有自己的存活巧思。

一方面，勞動(dòng)者需要在簽訂競(jìng)業(yè)協(xié)議時(shí)更多有意識(shí)地關(guān)注條款內(nèi)容，包括競(jìng)業(yè)協(xié)議的限期、競(jìng)業(yè)的范圍、競(jìng)業(yè)違約金的賠付、競(jìng)業(yè)補(bǔ)償金的方案、支付方式等事宜。

也有受訪者提出，在入職前，需要提前“摸清”用人單位的“風(fēng)評(píng)”。剛剛?cè)肼毜拇髲S校招員工雅瑟看來(lái)，這里的風(fēng)評(píng)包括用人單位有沒(méi)有利用競(jìng)業(yè)去控制員工的前科，以及對(duì)員工發(fā)起競(jìng)業(yè)起訴的頻次。

另一方面，勞動(dòng)者在離職后，也可以積極尋求合法的競(jìng)業(yè)解除方案。正在找工作的畢業(yè)生巖巖提到，勞動(dòng)者也可以提前和新東家的人力資源主管提到自己的競(jìng)業(yè)協(xié)議事宜，一方面起到告知的作用，另一方面也可以試探新東家的態(tài)度。

“因?yàn)槔蠔|家其實(shí)是可以和員工和平解除競(jìng)業(yè)協(xié)議的，但需要新東家開(kāi)具證明，證明員工所從事業(yè)務(wù)與之前的用人單位并不存在競(jìng)業(yè)關(guān)系。另外，也可以讓新東家在offer中列明工作范圍，避開(kāi)可能的競(jìng)業(yè)范圍?！?/p>

在和競(jìng)業(yè)協(xié)議打交道時(shí)，打工人們仿佛置身諜戰(zhàn)大戲，靠口傳心授和步步謹(jǐn)慎行走江湖。很多受訪者表示，在“對(duì)手”是一個(gè)已占上風(fēng)的“龐然大物”時(shí)，個(gè)人的應(yīng)對(duì)難免顯得吃力。

我們期待更加流動(dòng)、開(kāi)放的行業(yè)環(huán)境，更加健全、有力的法律保護(hù)。我們也建議正在求職的人們，務(wù)必審慎查看勞動(dòng)合同，對(duì)崗位收益、發(fā)展前景以及將要承擔(dān)的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)估后，再鄭重地在競(jìng)業(yè)協(xié)議下簽上你的名字。

注：文中的雅瑟、巖巖都為化名。

參考資料：

[1] 陳興杰.(2023-10-03).《競(jìng)業(yè)限制是否阻礙勞動(dòng)力自由流動(dòng)？》.南方周末.https://mp.weixin.qq.com/s/nUpJ-RLPxNS23cTsAzfFvg

[2]中國(guó)政府網(wǎng).(2007-6-29) .《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2007年6月）》.https://www.gov.cn/jrzg/2007-06/29/content_667720.htm

[3]中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部.(2020-11-02).《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(2012年12月修訂）》http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.html

[4] 喻術(shù)紅,賈唯宇.反思與重構(gòu)：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力審查規(guī)則[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2023,25(02):93-104.

統(tǒng)籌：賈亞欣

數(shù)據(jù)：林歆瑤 賈亞欣 楊婧文

可視化：林歆瑤 王帆 楊婧文

采訪：王帆 吳潔

文案：賈亞欣 吳潔

美編：林歆瑤

原標(biāo)題：《下沉的競(jìng)業(yè)協(xié)議，平等地困住打工人》

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