今年的政府工作報告提出，“大力推進現代化產業(yè)體系建設，加快發(fā)展新質生產力”，信號鮮明、意涵豐富。高素質技能人才作為鏈接技術創(chuàng)新與生產實踐最核心最基礎的勞動要素，在發(fā)展新質生產力的過程中起到關鍵資源的關鍵作用。

自2022年以來，國家層面先后印發(fā)《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》、《關于充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進產業(yè)工人隊伍建設改革中帶動作用的意見》、《高技能領軍人才培育計劃》，無一不在傳達著高技能人才隊伍，作為人才隊伍建設中的關鍵一環(huán)，在新時代背景下需要企業(yè)給予更多的重視和關注。

背景：

新時代高技能人才隊伍建設具備良好基礎

“十四五”時期以來，中央企業(yè)持續(xù)加大“三支隊伍”的建設力度（即經營管理人才、科技人才、技能人才），相較于另兩支隊伍來說，我們認為，國家層面對于技能人才隊伍建設的體系支撐已經具備一定基礎，主要體現在以下3個方面：

基礎1——政策體系更加健全

從政策主體來看，初步形成了由國務院、人力資源與社會保障部、教育部等主體的政策格局。從發(fā)展階段來看，共經歷5個階段，圍繞高技能人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵、保障的政策閉環(huán)愈發(fā)完善，政策力度逐步增大。

從近5年發(fā)布的內容來看，主要集中圍繞評價、培養(yǎng)等核心主題，尤其在高技能人才隊伍建設、職業(yè)技能等級認定試點、1+X證書制度試點、企業(yè)新型學徒制、產教融合等方面的政策較多。

各階段發(fā)展的重點如下：

基礎2——職業(yè)（工種）劃分更加明確

國家層面定期發(fā)布《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，不同行業(yè)也會形成各自的職業(yè)（工種）分類，比如電力行業(yè)定期發(fā)布職業(yè)技能等級認定的職業(yè)（工種）目錄、電力行業(yè)職業(yè)能力水平評價目錄等。

通常來說，管理人才、技術人才的專業(yè)方向往往需要企業(yè)結合自身產業(yè)發(fā)展、技術創(chuàng)新的需要進行確定，而國家、行業(yè)層面的職業(yè)（工種）分類，則為技能人才隊伍建設的方向提供了相對明確的指引，企業(yè)可在此基礎上結合實際需要，錨定其中需要技藝要求較高、對于產業(yè)發(fā)展更重要的工種作為技能人才重點培養(yǎng)的專業(yè)方向。

基礎3——評價標準更加清晰

在職業(yè)技能等級認定標準方面，基本形成了由用人單位、社會培訓組織（含行業(yè)協(xié)會和職業(yè)院校等）組成的技能等級認定主體和評價標準體系。

2018年以來，人社部相繼發(fā)布《關于開展職業(yè)技能等級認定試點工作的通知》（人社廳發(fā)【2018】148號）、《關于擴大企業(yè)職業(yè)技能等級認定試點工作的通知》（人社廳函【2019】83號）、《關于支持企業(yè)大力開展技能人才評價工作的通知》（人社廳發(fā)【2020】104號）等文件，大力支持企業(yè)自主開展技能人才評價，逐步擴大試點企業(yè)和試點職業(yè)（工種）范圍，為企業(yè)建立更加適合本企業(yè)實際需要的技能人才隊伍強化了標準牽引。 

挑戰(zhàn)：

高技能人才隊伍建設面臨的“新問題”

一直以來，技能人才都是我國人才隊伍中規(guī)模最大、實踐能力最強的一支隊伍，也始終備受黨和政府的高度重視，不僅在國家層面的各項體系更加健全，很多企業(yè)也建立形成了相對規(guī)范的管理體系。

但在時代的發(fā)展中，面臨現代化產業(yè)體系的建設要求、新質生產力的快速發(fā)展需要，不少企業(yè)逐漸發(fā)現當前的技能人才管理體系已經不太能適應發(fā)展的新要求。

挑戰(zhàn)1——人才技能陳舊，新型/復合型高技能人才缺乏

技能人才產業(yè)分布不均，往往集中在傳統(tǒng)產業(yè)，而對于新質生產力發(fā)展所需要的，能夠服務科技研發(fā)、數字化產業(yè)發(fā)展的復合型創(chuàng)新型技能人才仍相對匱乏。

在源頭上，職業(yè)院校尚未形成有效的新型技能人才供應，企業(yè)層面對技能人才的培養(yǎng)方式仍停留在傳統(tǒng)模式里，引導傳統(tǒng)產業(yè)技能人才轉型、復合型技能人才培養(yǎng)的有效模式尚未形成。

挑戰(zhàn)2——人才使用陳舊，高技能人才的作用發(fā)揮受到限制

高技能人才，尤其是新型、復合型的高技能人才作為企業(yè)當前的稀缺資源，往往在人才使用時還存在著資源共享不夠充足的問題。

跨企業(yè)、跨區(qū)域的使用模式尚未形成，導致有些高技能人才只能在所在單位內部進行封閉式的內循環(huán)，影響了稀缺人才資源作用的充分發(fā)揮。

挑戰(zhàn)3——人才體系陳舊，職業(yè)發(fā)展、評價等機制不適應新要求

《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》提出，要求拓寬技能人才職業(yè)發(fā)展通道，構建“新八級工”職業(yè)技能等級（崗位）序列，同時，完善以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重工匠精神培育和職業(yè)道德養(yǎng)成的技能人才評價體系。

然而，目前有些企業(yè)的技能人才發(fā)展通道仍然存在“天花板”，即使設置了高職級崗位，也會受限于工資總額或晉升比例而難以晉升；或者有些企業(yè)在技能人才晉級評價時，唯學歷、資歷、年齡、職業(yè)技能等級的情況依然存在，對于新型技能人才的成長造成限制，沒有為技能人才提供更廣闊的發(fā)展空間。 

挑戰(zhàn)4——人才觀念陳舊，職業(yè)認同等問題依然存在

在不少企業(yè)中干部工人身份區(qū)別觀念已經根深蒂固，技能人才常常自我感覺“低人一等”，工作不夠體面，缺乏職業(yè)自豪感的情形十分常見，企業(yè)中尊重勞動、崇尚技能的氛圍沒有形成起來，技能人才的職業(yè)認同度、政治地位等都亟待提升。

應對：

高技能人才隊伍建設實踐“新探索”

隨著國家對高技能人才隊伍建設的推進逐步深入，國有企業(yè)有必要進一步回顧和審視企業(yè)當前的技能人才管理體系是否落實了政策新要求、對產業(yè)發(fā)展升級起到了有力支撐。

基于此，中智咨詢建議可以從以下4個方面著手對技能人才管理體系進行優(yōu)化和完善：

應對1——升級人才技能，建立新型復合型技能人才培養(yǎng)“新方式”

為應對技能陳舊、單一等問題，企業(yè)以“大工種”“多能工”等方式逐步培養(yǎng)復合型高技能人才培養(yǎng)，一般來說主要采取4類舉措，進一步提升人才的技能綜合度與豐富度：

1正向牽引，提供津貼獎勵

鼓勵和引導一線生產崗位操作技能員工積極參加“大工種”鑒定，例如，持證并兼崗從事電工、焊工作業(yè)的，在獎金分配上給予一定傾斜；對取得第二工種的技能人員申報失業(yè)保險技術技能提升補貼。

2內部挖潛，以兼崗模式倒逼

人才綜合技能提升

大力推行“大工種”和兼崗作業(yè)模式，明晰崗位職責，明確上崗條件，將工作量不飽滿、低產出低效率崗位，通過兼崗、并崗、撤崗進行整合，持續(xù)優(yōu)化崗位結構，縮減崗位數量，不斷提高勞動生產效率，有效降低人工成本，同時推動人員“一專多能”。   

3開展多種復合型培養(yǎng)模式

一是以“生產流程、技術差異”技術交流為載體探索“跨產品”培養(yǎng)；二是以高技能員工雙向培訓的方式逐步滲透“跨工種”培養(yǎng)；三是通過導師帶徒、專項培訓、現場交流、實踐演練等形式，逐漸普及“跨設備、跨工位、跨工段”培養(yǎng)。  

4強化評價牽引

將技能復合度作為一線技能人才職級晉級的重要考核指標之一，促進技能人才在的綜合性技能水平上不斷提升。

應對2——促進作用發(fā)揮，探索高技能人才資源共享使用“新模式”

越來越多的企業(yè)逐步建立高技能人才統(tǒng)籌調配、集約使用機制，創(chuàng)建跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨企業(yè)的聯(lián)合團隊，充分釋放創(chuàng)新智慧和潛能。

例如，某能源化工集團統(tǒng)一建立技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效體系，逐步完善“集團公司技能專家協(xié)會、企業(yè)技師協(xié)會、技能專家工作室、一線創(chuàng)新團隊”四級體系，形成了逐級響應的立體式技能人才作用發(fā)揮網絡平臺。

同時探索建立“一線生產專家支持（呼叫）中心”，對于依靠一線企業(yè)力量解決不了的部分生產難題，及時呼叫上一級技能專家進行指導支持，強化了高技能人才跨地區(qū)、跨企業(yè)的流動共享使用。

應對3——迭代管理體系，打造支撐技能人才成長發(fā)展“新機制”

重點在貫通技能人才職業(yè)發(fā)展通道、創(chuàng)新人才評價機制等方面升級管理體系，為新型、復合型高技能人才提供更寬闊的發(fā)展空間。

1打通技能人才成長路徑

按照“新八級工”的政策要求，重新梳理建立技能人才職業(yè)發(fā)展通道，最高職級可相當于所在企業(yè)副職級甚至正職級，突破職業(yè)發(fā)展“天花板”。

同時，企業(yè)應梳理明確各職級技能人才所對應的職業(yè)（工種）領域，一方面秉承人人皆可成才的理念，在通道設計時不因技能人才的職業(yè)（工種）而設置天花板；

另一方面，在具體人才評聘晉升時，也要注重向現有基礎產業(yè)、支柱產業(yè)、以及新興產業(yè)傾斜，在技能人才規(guī)模較大、技能水平要求高、技術技能融合性較強的工種加強高層次技能人才的評聘。

2創(chuàng)新人才評價機制

一是按照國家“大力支持企業(yè)自主開展技能人才評價”的政策要求，推進職業(yè)技能等級評價體系建設，圍繞集團公司技能人才較為集中、支柱產業(yè)核心領域、新興產業(yè)領域的職業(yè)（工種）積極申請職業(yè)技能等級認定資質，提升技能人才職業(yè)技能等級的自主認定能力；

二是逐步完善以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重工匠精神培育和職業(yè)道德養(yǎng)成的技能人才評價體系，牽引提升技能人才的綜合素養(yǎng)和解決實際生產技術問題的貢獻。   

應對4——促進身份認同，營造崇尚技能“新氛圍”

通常來說，企業(yè)都會通過提高技能人才政治待遇、薪酬待遇、榮譽表彰等方式持續(xù)加大對技能人才的激勵力度。

此外，為進一步促進技能人才在技術創(chuàng)新方面的價值貢獻，越來越多的企業(yè)開始設立成果激勵機制，例如在科技獎項中設置“技能人才組”，提升技能人才獲得科技獎勵的機會和待遇。

同時，對參與技術攻關任務、參與科研技改項目的高技能人才，也在探索實行股權激勵、超額利潤分享等中長期激勵機制，持續(xù)提升技能人才在科技創(chuàng)新中的價值認同。