以往，中國的人才評價體系以論文、職稱、學歷和獎項為主要評估維度。研究者們拿著學歷和論文拿職位、評職稱，再以這些指標評獎項、申請課題經(jīng)費，如此循環(huán)。這種模式常常出現(xiàn)無視學科特點和實際貢獻的“一刀切”情況，導致不少科研人員難以獲得相應的工資待遇和科研經(jīng)費，還要花大量精力在職稱評審和科研申報的競爭中。

針對這些問題，近年來中央和地方紛紛出臺政策，提出以“破四唯”（“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”）“立新標”為突破口，構(gòu)建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系，為科技創(chuàng)新“松綁”。2022年，國家科技部等八部門正式印發(fā)《關(guān)于開展科技人才評價改革試點的工作方案》，進一步強調(diào)科技人才評價的重要性，提出開展改革試點。

作為科技人才評價改革6個試點地區(qū)之一，2024年2月8日，上海市印發(fā)了《上海市科技人才評價綜合改革試點方案》，結(jié)合上海情況，聚焦科技人才“評什么，誰來評，怎么評，怎么用”，提出建立系統(tǒng)的多元評價體系，唯才是舉，激發(fā)科技創(chuàng)新活力。

上述方案選取6家科研機構(gòu)作為改革試點單位，包括上海大學、上海應用技術(shù)大學、上海微小衛(wèi)星工程中心、上海市生物醫(yī)藥技術(shù)研究院、上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院和上海市農(nóng)業(yè)生物基因中心。

試點改革推進一年，這些單位的人才評價制度情況如何？有什么變化？遇到了哪些挑戰(zhàn)？為回答這些問題，澎湃科技走訪了上海大學與仁濟醫(yī)院。

建立多維度評價體系，打造人才引育新生態(tài)

作為多所高校合并形成的綜合性地方高校，上海大學曾因資源比起部屬高校較少而難以留住人才，人才流失又反過來又加劇了學校在各類資源競爭中的劣勢。

“最艱難的時候大概是2014、2015年前后，人才很難引進來，在的人也有不少想走。這有各方面的原因，但本質(zhì)上就是因為人才評價體系的問題?！鄙虾４髮W力學與工程學院院長張?zhí)镏一貞浀馈?/p>

那些已經(jīng)有大量優(yōu)質(zhì)論文發(fā)表的、各種頭銜和獎項的人會因為待遇和資源選擇條件更好的高校，而那些能力出眾、研究方向有潛力但暫時還沒有產(chǎn)出的人，也會因為評價體系不向他們傾斜而得不到待遇保障，導致進人難、留人也難。這是很多高校面臨的困境。

針對這些問題，上海大學一直在積極改革。2016年，學校被列入上海市高水平地方大學建設試點高校，2017年入選國家“雙一流”建設高校，讓學校有了更多底氣。從2021年開始，上海大學積極推進教育評價改革，成立了教育評價改革領(lǐng)導小組，下設教師評價改革等5個工作組。2024年入選上海市科技人才評價綜合改革試點后，學校積極響應人才評價改革試點政策，組織工作專班，進行全面改革。

“我們對全校的績效考核進行了調(diào)整，打破了‘論資排輩’的制度。以前可能是副教授有多少待遇、教授有多少待遇，而現(xiàn)在全部用績效說話。”上海大學人事處副處長、環(huán)境與化學工程學院研究員鄧小勇告訴澎湃科技。

這一績效系統(tǒng)的指標不僅包括論文與獎項，還包括授課、創(chuàng)新發(fā)明、藝術(shù)創(chuàng)作乃至社會服務、科普等眾多指標。“我們根據(jù)這些成果的價值，把它們折算成統(tǒng)一的分數(shù)形成績效?！编囆∮抡f，“青年教師只要表現(xiàn)優(yōu)秀，也能獲得很高的績效收入?！?/p>

除了多種績效指標，學校在職稱評價中進一步響應上海試點政策，突出多元評價，強化過程評價，實施代表性成果評價。上海大學為不同學科、不同類型的人設立了多達11種個性化的職稱系列，每個系列都有獨特的評價標準和晉升路徑，支持不同專長的教師在自己“賽道”深耕和成長，比如教學系列側(cè)重于教學質(zhì)量和創(chuàng)新、科研系列側(cè)重于科研成果和學術(shù)貢獻、科技成果轉(zhuǎn)化系列則注重轉(zhuǎn)化貢獻等。這某種程度上減輕了要求教師們教學科研“面面俱到”而產(chǎn)生的壓力。“就像原來只有1把尺子，而現(xiàn)在為各類人才量身定制尺子?！编囆∮抡f。

如何制定這些系列和指標，來源于對數(shù)據(jù)的分析?！拔覀儾皇峭ㄟ^‘拍腦袋’制定的，而是基于大數(shù)據(jù)分析?！鄙虾４髮W大數(shù)據(jù)中心主任、經(jīng)濟學院教授陳秋玲告訴澎湃科技，“我們在2020年建立大數(shù)據(jù)中心，開始打通學校各個數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)，整合到一個平臺里進行分析?！?/p>

她向澎湃科技記者展示了該大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，其中清楚展示了不同教師、院系和學科的科研、教學、社會服務等多方面的數(shù)據(jù)，還能通過AI自動生成分析報告，為人才評價制度設計提供更全面、準確的依據(jù)。

在人才引進方面，上海大學為具備潛力的年輕學者開放了“快速通道”，可以在得到學術(shù)認可后適當調(diào)整要求并簡化程序，快速入職。

本科清華、博士畢業(yè)于瑞士洛桑聯(lián)邦理工學院（EPFL）的“95后”青年學者王震宇通過快速通道入職上海大學微電子學院，他研究的非硅基二維半導體材料有望解決相關(guān)“卡脖子”問題。

“得益于上海大學高效的引才機制和開放的學術(shù)環(huán)境，我很快通過了評審流程并完成了入職手續(xù)。這不僅是對我科研能力和成果的充分認可，也體現(xiàn)了學校在人才評價與引進方面的效率和前瞻性?！蓖跽鹩罡嬖V澎湃科技。

“‘破四唯’的重點不是破‘四’，而是破‘唯’。”張?zhí)镏艺f。論文、職稱、獎項、學歷有其重要性，但不能作為唯一的依據(jù)。上大通過建立多維度評價體系和人才引進機制，推動了科技創(chuàng)新和人才評價的正循環(huán)?！拔襾淼缴洗蠖?，這些變化非常大。”張?zhí)镏腋袊@道。

“如何進一步地精細化評價體系，如何把不同學科領(lǐng)域特別是基礎研究和交叉學科的特點突出出來，是下一步改革的一個方向?！鄙虾４髮W科研管理部綜合辦公室主任趙朋衛(wèi)介紹道。

鼓勵應用型研究，保障醫(yī)生、研究者雙重身份

醫(yī)院一直是科技創(chuàng)新的重要場所。由于能夠在一線接觸大量病人，作為科研者的醫(yī)生往往具有從實際需求出發(fā)的問題意識，能夠?qū)⑴R床案例轉(zhuǎn)化成科研資源?？蒲兴季S和成果也有助于提高醫(yī)生的診療水平，最終造?；颊?。

如何平衡科研與臨床，讓不同類型的醫(yī)生都能在作出成績的情況下有晉升的機會，是醫(yī)院人才評價改革的核心之一。作為上海人才評價改革試點，仁濟醫(yī)院堅持分類推進原則，探索科技人才在基礎研究、應用研究和公益研究等創(chuàng)新活動中的評價指標和評價方式。

“我是交大醫(yī)學院8年制臨床醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)的，土生土長的醫(yī)學生。”上海交通大學醫(yī)學院附屬仁濟醫(yī)院泌尿科主治醫(yī)師董樑告訴澎湃科技，“但是我很喜歡做研究。在讀書的時候，我的導師是一名外科臨床‘大咖’，他認為現(xiàn)在年輕人有更好的條件，應當去嘗試成為一名研究型外科醫(yī)生?！?/p>

董樑在畢業(yè)進入交通大學附屬仁濟醫(yī)院之后，選擇繼續(xù)去美國醫(yī)學研究名校約翰斯·霍普金斯大學進行深造，去完成自己的“科研夢”。后又赴加拿大多倫多總醫(yī)院接受臨床培訓，保證臨床技術(shù)“不掉隊”。仁濟醫(yī)院不僅保留了他的工齡，還給予經(jīng)濟等方面的支持。身為“90后”的他已經(jīng)在國際期刊以第一作者身份發(fā)表了超過30篇論文，成為了一名名副其實的研究型醫(yī)生。

對于那些從臨床中找到問題，從而開啟科研之路的醫(yī)生，仁濟醫(yī)院也給予政策上的大力支持，即便有些研究要花費十年以上。

“小腸出血還是比較常見的，但一直是臨床上的一個診療難點。我們一般做腸胃鏡只能看到上消化道和下消化道，中間一段看不到?！比蕽t(yī)院消化科內(nèi)鏡中心副主任兼上海市消化所副所長陳慧敏告訴澎湃科技，“當我還是學生的時候，導師戈之錚課題組在臨床中發(fā)現(xiàn)一種老藥‘沙利度胺’（曾作為抗妊娠嘔吐反應藥物）可能有治療小腸血管發(fā)育不良所致出血的作用，從那時就開始了漫長的驗證過程?！?/p>

陳慧敏將這個課題延續(xù)到她的醫(yī)生生涯中。仁濟醫(yī)院的消化科在全國聲譽斐然，去年光是慕名而來的內(nèi)鏡檢查患者就超過30萬人。陳慧敏在繁忙的臨床工作中繼續(xù)研究，并在醫(yī)院的支持和導師的指導下于2016年共同開展多中心大型臨床實驗，經(jīng)過6年多的探索和驗證，最終確定了沙利度胺的療效。結(jié)果發(fā)表在醫(yī)學頂刊上，該藥物也被寫入相關(guān)疾病的臨床治療指南之中。

仁濟醫(yī)院人力資源處的李瑾告訴澎湃科技，“我們初步分了臨床組、綜合組和教學組三類晉升軌道，臨床組醫(yī)生偏重于臨床診療，在綜合組中我們希望培養(yǎng)全面發(fā)展的醫(yī)學科學家。在醫(yī)院里，對年輕醫(yī)師和醫(yī)學生進行培訓教學也是必不可少的，教學組醫(yī)生更多承擔這些教研工作。這些軌道的評價體系各不相同?！?/p>

醫(yī)院還為研究型醫(yī)生開放了職稱“雙通道”機制，除了主治（中級）-副主任（副高級）-主任（高級）的醫(yī)生職稱路線，醫(yī)生還能憑借研究成果同時申請助理研究員（中級）-副研究員（副高級）-研究員（高級）系列職稱。

“雙通道”機制對于研究型醫(yī)生獲取更多研究資源有著重要的意義?！跋穸瓨裴t(yī)生，雖然還沒評副主任醫(yī)師，但他有了副研究員職稱，很多課題就能報，能做碩士研究生導師，可以招學生進研究團隊，這些對于科研是非常重要的?！比蕽t(yī)院副院長卜軍說。

作為改革試點，仁濟醫(yī)院的人才評價指標還在根據(jù)實際情況修改變化，如科普、科研成果轉(zhuǎn)化、輔助管理工作等。不斷增加的評價指標既有可能讓不同類型的醫(yī)生各得其所，“都有一個光明的未來”，也有可能迫使大家不斷跑進新“賽道”，變得更“卷”。對此卜軍認為，這取決于制度考核下的具體個人以及環(huán)境能提供的支持?！耙粋€人的成功不是沒有原因的，自己非常努力，再加上有支持你的平臺和制度，再有一個好的老師，那肯定幫助更大。”

科技人才評價體系改革是一項長期推進、不斷改進的系統(tǒng)工程，每個組織都有獨特的路徑。不少受訪者向澎湃科技表示，改革應當根據(jù)行業(yè)、學科和機構(gòu)的具體情況循序漸進，既要做到唯才是舉，也要讓被評價者有適應的過程。