真是活久見，居然有大廠要反對員工加班，這不是童話，而是眼下發(fā)生的現(xiàn)實(shí)。以前的大廠，各種晚餐和交通補(bǔ)貼福利，吸引員工加班?，F(xiàn)在的大廠，真的要改變了嗎？

01 大疆美的向加班文化開炮

近日，有媒體報道，從2月27日開始，大疆開啟了“不準(zhǔn)加班”運(yùn)動，強(qiáng)制員工晚上9點(diǎn)必須下班，這一消息還一度登頂熱搜。相關(guān)報道還提到，大疆深圳總部一到晚上9點(diǎn)，主管和HR分三輪趕人下班，禁止員工加班。此外，上海區(qū)域更直截了當(dāng)，辦公樓到晚上9點(diǎn)準(zhǔn)時關(guān)燈。

無獨(dú)有偶，9日有報道稱，美的從近期開始提倡各部門嚴(yán)謹(jǐn)控制加班，規(guī)定18:20不允許有人還在公司加班，同時也禁止了員工就餐后再返回工位繼續(xù)加班的現(xiàn)象。還得靠HR，據(jù)說，一到下班時間，美的的HR就已經(jīng)開始挨著部門催促大家下班了。

看來，大廠是調(diào)轉(zhuǎn)風(fēng)向和加班杠上了。前幾年某互聯(lián)網(wǎng)大廠創(chuàng)始人公開宣稱996是福報，引發(fā)了輿論群嘲，該企業(yè)之后也被戲稱為“福報廠”；而如今，大疆和美的不僅公然反對加班，還讓HR用類似學(xué)校宿管員巡樓的方式來執(zhí)行這個政策。前后對比，實(shí)在是讓人唏噓。

接近大疆的人士表示，此舉更多是從員工的個人身體健康以及長期可持續(xù)發(fā)展的角度考慮。高科技行業(yè)普遍壓力大，員工正常下班或者不加班會有壓力甚至是羞恥感，不加班的政策似乎可以有效防止大家“show苦勞”。

美的則回應(yīng)中新經(jīng)緯稱，早在今年初，美的就明確了關(guān)于簡化工作方式要求的“六條禁令”，其中就包括“嚴(yán)禁下班時間開會、形式主義加班”，他們視其為“反內(nèi)卷”的有效方式。其實(shí)，道理相同，也是為了防止大家“show苦勞”。

02 畸形的加班文化，YY的為愛發(fā)電

大廠為何會形成這種加班文化？讓我們來捋捋。

最初，在互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)浪潮里，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展、迅速占領(lǐng)市場，就需要員工夜以繼日、不分晝夜地干，加班加點(diǎn)泛濫成災(zāi)。如此一來，員工會因?yàn)榍耙惶旒影喽Ｍ园l(fā)調(diào)整第二天的上班時間?？紤]到事出有因，也為了避免早高峰出行的成本，年輕的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也默許了這一行為。

此外，更有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考慮員工是在進(jìn)行創(chuàng)造性工作，認(rèn)為考勤打卡反而會約束了創(chuàng)造力，于是，在浪漫的想法驅(qū)動下，干脆讓員工“不打卡”，幾乎等同于廢除了考勤政策。按理說，這樣充分的信任必然應(yīng)該會得到員工的擁護(hù)，但后續(xù)的劇情走向卻并非如此。

現(xiàn)實(shí)是，本意為員工謀福利的彈性工作制，在發(fā)展的過程中卻逐漸變了味，“彈性工作”變成了“無限義務(wù)”，員工的工作時長反而增加了。這是怎么回事呢？

一個例子很能說明問題。2017年，阿里合伙人、原支付寶總裁樊路遠(yuǎn)加入大文娛，剛到大文娛的他就發(fā)現(xiàn)了一個大問題，這里沒有“阿里味兒”，到點(diǎn)就下班。他說：“今天開會談到12點(diǎn)，明天中午12點(diǎn)來的，在我們這兒不行?！彼铝罱惯@種行為，“你開會談到12點(diǎn)，明天早晨9點(diǎn)還得到?！?/p>

一名傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)一線企業(yè)的員工，在公司創(chuàng)始人提出打造“狼性”后，匿名在網(wǎng)絡(luò)上吐槽：“由彈性工作制變成了限制上班時間（10點(diǎn)），卻沒有下班指導(dǎo)時間的畸形制度，由此導(dǎo)致了‘白天效率低’，‘晚上都不走’的奇怪現(xiàn)象?！?/p>

客觀來說，這種“變味”來自于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)家和高管們對于員工工作熱情的高度關(guān)注?；ヂ?lián)網(wǎng)商業(yè)世界競爭激烈，不進(jìn)則退，強(qiáng)調(diào)員工的工作熱情并無不妥。但企業(yè)如果不考慮為員工的“額外”付出支付明確的對價，這種要求在員工眼中就會被視為過度苛刻。

實(shí)際情況是，除了字節(jié)跳動在2022年開始反向操作，執(zhí)行了“工作日加班工資為原有的1.5倍，休息日加班工資2倍，節(jié)假日加班工資3倍”的政策外，其余互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)基本還是“福報模式”，即用免費(fèi)餐飲、交通補(bǔ)貼的福利支出來覆蓋員工的加班投入。

一位互聯(lián)網(wǎng)大廠高管在媒體上宣稱，這種福利支出是最劃算的，支出不多，但卻讓員工心甘情愿地留在公司，即使他們的效率再低，也必然有產(chǎn)出，更何況還有那些愿意為愛發(fā)電的員工。

但真的是這樣嗎？

03 泡沫破裂，企業(yè)員工雙輸

如果一項(xiàng)政策讓企業(yè)和員工都覺得不劃算，那就真有點(diǎn)意思了。

員工首先覺得不劃算。

員工普遍認(rèn)為自己的時間被畸形的加班文化裹挾了，尤其是當(dāng)某些企業(yè)將加班時間與績效考核強(qiáng)行關(guān)聯(lián)時，更是如此。

一位互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的營銷設(shè)計師就曾吐槽過公司的“打卡刷工時大賽”。事情緣起于一次會議上，領(lǐng)導(dǎo)告知績效要看工時排序，末尾的人直接低績效。于是她只能兢兢業(yè)業(yè)地每天刷14個小時工時。某天晚上11點(diǎn)，她發(fā)現(xiàn)隔壁同事也沒走，翹著二郎腿打王者，二人對視了一下，心照不宣。當(dāng)員工早早下班意味著工作不飽和時，彈性工作制早已喪失了原本的意義，帶來的只是毫無意義的內(nèi)卷。

這種工作時間的無限延長，的確給相當(dāng)一部分員工帶來了困擾，尤其是那些工作效率極高，但卻不得不低水平競爭、比拼工作時間的員工。更有員工因此出現(xiàn)了健康問題，某互聯(lián)網(wǎng)大廠還被坊間傳出了“心臟和XX，只有一個能跳動”的段子。

有意思的是，大多企業(yè)也覺得不劃算。

他們認(rèn)為，加班時間增加占到的便宜，完全被員工效率下降、工作劃水給對沖掉了。很多員工看似上班來得晚，下班走得晚，工作時間相當(dāng)可觀，但他們在正常下班時間后的加班卻并沒有實(shí)際的工作內(nèi)容，就為了蹭免費(fèi)的餐飲和交通補(bǔ)貼，或是為了刷加班費(fèi)，一直拖在崗位上不走，在工位上做私事。一位一線互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的EMT成員甚至告訴我們：“實(shí)際效果比不實(shí)施彈性工作制還要差。”

于是，一度將考勤制度“浪漫化”的互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)紛紛變臉，開始行動，嚴(yán)抓上班時間的考勤打卡（如圖）。有意思的是，他們對下班時間卻并沒有強(qiáng)制要求。這種雙標(biāo)，導(dǎo)致脈脈上有人匿名吐槽：“上班不彈，下班要彈，我可以彈你嗎？”

04 囚徒困境，拷問激勵機(jī)制

如今大疆和美的這樣的大廠開始強(qiáng)化了下班時間的考勤，也算是補(bǔ)齊了考勤制度吧。在這波抓考勤的浪潮里，HR們似乎也作為“改革先鋒”，狠狠刷了一波存在感。

但問題是，這真的是企業(yè)管理的正途嗎？

過去，互聯(lián)網(wǎng)為首的龍頭行業(yè)的發(fā)展的確帶來了部分人群的收入提升，但他們的組織管理水平并未同步提升，尤其是其粗放的激勵機(jī)制還帶來了一系列問題?，F(xiàn)實(shí)是，大部分企業(yè)的績效考核基本形同虛設(shè)，“3.5普照大地”“都是B”已經(jīng)是業(yè)內(nèi)公開的笑話，即使有的企業(yè)進(jìn)行強(qiáng)制分布，也是“輪流當(dāng)英雄，輪流當(dāng)壯士”。在激勵這個事情上，巨頭績效管理的技術(shù)有待提升，已經(jīng)是不爭的事實(shí)，但如果績效考核對于結(jié)果無法量化，追溯工作過程就成了一個退而求其次的選擇。

當(dāng)這些企業(yè)開始執(zhí)著于追溯員工的工作過程，考核工時就成了一個最簡單的選擇。這個原理相當(dāng)于，大量企業(yè)無法識別出員工的能力，于是就首先用35歲的年齡門檻來做“一刀切”。

畸形的加班文化的形成是典型的表現(xiàn)。企業(yè)認(rèn)為自己有錢，拿錢買員工的時間，做大小周和996；員工默認(rèn)了出讓自己的時間可以賺錢，成為了被工作拴住的“社畜”。如此一來，人力資源（尤其是高端人力資源）作為重要的生產(chǎn)要素，沒有辦法以績效產(chǎn)出來享受產(chǎn)業(yè)紅利，逐漸成為賣單位時間的低端生產(chǎn)要素、被賤化了，貧富差距必然持續(xù)拉大。

試想，一個有能力、有意愿的奮斗者，不得不因?yàn)榧影辔幕兂伞吧缧蟆?，他的?chuàng)造力會不會因此被磨滅，當(dāng)他用加班時間而非真正的業(yè)績來對企業(yè)表示忠心時，這究竟是企業(yè)的幸運(yùn)還是悲哀？

數(shù)據(jù)不說謊，近年來，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為首的紅利行業(yè)面臨相當(dāng)大的人效（如人均GMV這類指標(biāo)）下行壓力，倒逼他們不得不精簡機(jī)構(gòu)、裁撤人員來進(jìn)行糾偏，這也必然導(dǎo)致分配降速。降低人力的投入自然是提升人效的有效手段，但這種手段真的持續(xù)嗎？如果沒有積極的激勵機(jī)制，沒有清晰的績效考核，人力的產(chǎn)出還會提升嗎？

如今，大疆和美的炮轟加班文化，只是進(jìn)行了企業(yè)和員工雙輸局面的“止損”，但還并沒有“解題”。在激勵機(jī)制的設(shè)計上，大廠們已經(jīng)留下了太多的欠賬，問題是，他們真的有決心還賬嗎？