當(dāng)被問(wèn)及“是什么決定了你的薪水”時(shí)，最直觀的答案往往是“個(gè)人表現(xiàn)”或“生產(chǎn)力”。這不僅是打工人的普遍信條，也是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心假設(shè)。然而，在華盛頓大學(xué)圣路易斯分校社會(huì)學(xué)系主任杰克·羅森菲爾德（Jake Rosenfeld）教授看來(lái)，這或許是現(xiàn)代職場(chǎng)最大的迷思。

如果薪酬真的由社會(huì)貢獻(xiàn)決定，為何在全球疫情中維持社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的“必要工作者”卻拿著最低的工資？如果市場(chǎng)是透明的，為何“薪酬保密”制度至今仍籠罩著半數(shù)美國(guó)職場(chǎng)？羅森菲爾德在其研究中直言：你的薪水，早已不再單純是你身價(jià)的體現(xiàn)。

華盛頓大學(xué)圣路易斯分校社會(huì)學(xué)教授杰克·羅森菲爾德

杰克·羅森菲爾德長(zhǎng)期致力于解剖美國(guó)和其他發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平等機(jī)制。在本書(shū)中，他挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工資設(shè)定的核心假設(shè)，提出了一個(gè)由權(quán)力（Power）、慣性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）構(gòu)成的四維分析框架。他指出，美國(guó)工薪階層長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的收入停滯并非市場(chǎng)自然演化的結(jié)果，而是去工會(huì)化、股東至上主義以及企業(yè)利用信息不對(duì)稱系統(tǒng)性削弱勞工議價(jià)能力的產(chǎn)物。

在此次專訪中，羅森菲爾德敏銳地指出，雖然當(dāng)下發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的勞動(dòng)力短缺暫時(shí)推高了底層薪資，但這種缺乏制度保障的“權(quán)力”極其脆弱。在一個(gè)工會(huì)衰退、算法隱形的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，想要打破長(zhǎng)期貧富差距的死循環(huán)，或許人們必須重新審視“權(quán)力”在工資單背后的重量。

《工資的真相》書(shū)封

澎湃新聞：您的研究主要聚焦于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的勞動(dòng)力市場(chǎng)不平等。2021年出版這本書(shū)時(shí)，您直接挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心假設(shè)——即“薪酬與生產(chǎn)力直接掛鉤”。您為何決定選擇以“薪酬”為具體切入點(diǎn)來(lái)撰寫(xiě)這本書(shū)？在您看來(lái)，公眾對(duì)于薪酬最根深蒂固的誤解是什么，您希望對(duì)此通過(guò)本書(shū)加以糾正？

杰克·羅森菲爾德： 當(dāng)你問(wèn)工人們“決定你薪水的關(guān)鍵因素是什么”時(shí)，大多數(shù)人會(huì)告訴你，那取決于他們的個(gè)人表現(xiàn)。而當(dāng)你去問(wèn)雇主以及其他參與薪酬制定的人時(shí)，他們也傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效在定薪中的重要性。我之所以寫(xiě)這本書(shū)，正是為了打破這一普遍存在的迷思。事實(shí)上，我們大多數(shù)人的薪水并不是根據(jù)某種個(gè)人生產(chǎn)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付的。我希望讓讀者明白個(gè)中緣由：為何薪酬的定價(jià)要比商品和服務(wù)的定價(jià)要復(fù)雜、混亂且有趣得多。

澎湃新聞：在書(shū)中，您歸納了決定薪酬的四個(gè)關(guān)鍵因素：權(quán)力（Power）、慣性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）。關(guān)于“慣性”，您認(rèn)為過(guò)去的薪酬往往決定了未來(lái)的薪酬。目前，美國(guó)多個(gè)州已實(shí)施“薪酬歷史禁令”（Salary History Bans），禁止雇主詢問(wèn)求職者過(guò)去的薪資。這項(xiàng)政策是否可以被視為打破“慣性”的一種有效嘗試？對(duì)于那些起薪歷史上一直被低估的群體（如女性或少數(shù)族裔），這種“過(guò)去決定未來(lái)”的邏輯是不是導(dǎo)致長(zhǎng)期貧富差距的無(wú)形推手？

杰克·羅森菲爾德： “薪酬歷史禁令”以及其他旨在將薪酬與過(guò)往歧視“脫鉤”的新興政策，其目的確實(shí)是為了糾正長(zhǎng)期存在的性別和種族薪酬差距。但我做過(guò)的其他研究表明，其中一些努力——即那些旨在阻止雇主制定“薪酬保密規(guī)則”的法律——已被證明很大程度上是無(wú)效的。目前關(guān)于薪酬歷史禁令的初步證據(jù)顯示，它們確實(shí)能在一定程度上減少不平等，盡管效果微乎其微。

這些政策可以被視為試圖削弱“慣性”的力量。這里的“慣性”是指早期勞動(dòng)力市場(chǎng)的回報(bào)具有很強(qiáng)的“粘性”，會(huì)伴隨工人的整個(gè)職業(yè)生涯。不過(guò)在書(shū)中，我主要關(guān)注薪酬設(shè)定中另一種形式的慣性：即一個(gè)組織內(nèi)部的職位薪資，往往基于工人入職很久之前做出的決策。要求每個(gè)工作場(chǎng)所都根據(jù)當(dāng)下的情況實(shí)時(shí)更新每個(gè)職位的薪酬是不切實(shí)際的。因此，我們?cè)S多人的薪水（至少在某種程度上）是基于很久以前關(guān)于我們職位的決策而定的。

澎湃新聞：書(shū)中提到一個(gè)反直覺(jué)的數(shù)據(jù)：盡管有法律保護(hù)員工討論薪酬的權(quán)利，但仍有一半的美國(guó)員工是在“薪酬保密”政策的陰影下工作。這種人為制造的“信息不對(duì)稱”具體是如何讓雇主受益的？

杰克·羅森菲爾德： 薪酬保密規(guī)則擴(kuò)大了管理層在定薪上的自由裁量權(quán)。如果你確信你的員工不知道彼此賺多少錢，你就更容易給你偏愛(ài)的員工大幅加薪，而不必?fù)?dān)心引起反彈。通常情況下，在保密制度下維持同崗不同酬更為容易，但這會(huì)加劇整體的不平等。

在薪酬透明化成為常態(tài)的環(huán)境中，我們往往會(huì)看到薪資和薪水的壓縮現(xiàn)象（差距縮小）。工人們不喜歡看到同事的薪水比自己高出（或低出）一大截，因?yàn)檫@違背了“同工同酬”的觀念。

澎湃新聞：您討論了傳統(tǒng)雇主如何利用權(quán)力壓低工資。在當(dāng)前的零工經(jīng)濟(jì)（如Uber或外賣平臺(tái)）中，工資是由算法管理決定的，在這個(gè)模式下，雇主變得隱形，工人往往找不到具體的談判對(duì)象。當(dāng)權(quán)力隱藏在代碼背后時(shí)，您所描述的“公平”感如何維持？這種新型雇傭關(guān)系是否將工人置于比傳統(tǒng)企業(yè)更弱勢(shì)的地位？

杰克·羅森菲爾德： 像Uber這樣的平臺(tái)工作至少在兩個(gè)方面削弱了工人的權(quán)力。首先，正如你所提到的，工人在薪酬問(wèn)題上沒(méi)有談判對(duì)象。相反，他們受制于算法，而算法可以瞬間調(diào)整定薪公式。

其次，就美國(guó)的情況而言，這使得平臺(tái)提供商免于承擔(dān)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的任何保護(hù)責(zé)任，包括繳納社會(huì)保障（養(yǎng)老金）和醫(yī)療保險(xiǎn)，以及支付加班費(fèi)等。

但也存在一種權(quán)衡：確實(shí)有相當(dāng)一部分從事平臺(tái)工作的工人看重自己設(shè)定日程的自由，這是傳統(tǒng)雇傭關(guān)系所無(wú)法提供的。

澎湃新聞：這本書(shū)是在全球疫情期間出版的，在美國(guó)，疫情凸顯了一個(gè)事實(shí)：“必要工作者”（如護(hù)士、收銀員、送貨司機(jī)）對(duì)社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，但他們卻屬于收入最低的群體之一。這一現(xiàn)象是否印證了您的觀點(diǎn)：即薪酬反映的是你的“權(quán)力”，而非你的社會(huì)貢獻(xiàn)？這種“高社會(huì)價(jià)值、低市場(chǎng)價(jià)格”悖論的根源是什么？

杰克·羅森菲爾德： 這是一個(gè)根本性的問(wèn)題！簡(jiǎn)短的回答是肯定的——盡管在疫情期間我們將許多這類職業(yè)視為“必要”或“關(guān)鍵”的，但這通常并沒(méi)有轉(zhuǎn)化為豐厚的薪酬待遇。真正決定薪酬的，與其說(shuō)是我們大多數(shù)人對(duì)這些工作的尊重，或者是它們?cè)诂F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中扮演的核心角色，不如說(shuō)是從事這些工作的工人往往缺乏抬高自己身價(jià)的權(quán)力。

有趣的是，當(dāng)我們走出疫情陰霾時(shí)，其中一些職業(yè)確實(shí)經(jīng)歷了大幅加薪。以零售和快餐業(yè)工人為例：近年來(lái)他們的薪資顯著上漲，但這并非因?yàn)槿藗兺蝗灰庾R(shí)到了這些工人在我們生活中扮演的重要角色，而是因?yàn)楣と藱?quán)力的增強(qiáng)——這體現(xiàn)在極其緊俏的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，工人有能力辭職并另謀高就。

澎湃新聞：您在2014年出版的What Unions No Longer Do一書(shū)中指出美國(guó)工會(huì)力量的衰退（去工會(huì)化）是導(dǎo)致不平等加劇的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)性原因。除了喪失“集體談判”能力之外，這種衰退還有哪些更深層的連鎖反應(yīng)？當(dāng)今發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，這種勞工力量削弱的趨勢(shì)是否具有普遍性？

杰克·羅森菲爾德： 在過(guò)去的半個(gè)世紀(jì)里，有組織勞工力量的衰退是大多數(shù)西方民主國(guó)家的普遍趨勢(shì)。

就美國(guó)而言，研究表明工會(huì)衰落帶來(lái)了一系列影響：不僅導(dǎo)致整體不平等加劇，還加劇了種族間的經(jīng)濟(jì)不平等，改變了政治格局（包括工人階級(jí)對(duì)民主黨的選票流失），并普遍削弱了那種能夠制衡我在書(shū)中討論的其他機(jī)制（如股東資本主義）的抗衡力量。

澎湃新聞：您強(qiáng)烈批評(píng)“股東至上主義”（Shareholder Primacy），認(rèn)為它驅(qū)使公司優(yōu)先考慮回購(gòu)和分紅，而非給員工加薪。然而近年來(lái)，像商業(yè)圓桌會(huì)議（Business Roundtable）這樣的組織開(kāi)始倡導(dǎo)“利益相關(guān)者資本主義”（Stakeholder Capitalism），聲稱要兼顧員工利益。您認(rèn)為這種轉(zhuǎn)變是真心的嗎？在當(dāng)前的市場(chǎng)框架下，是否有通過(guò)設(shè)計(jì)新的公司治理結(jié)構(gòu)或激勵(lì)機(jī)制能保證員工能分享企業(yè)增長(zhǎng)的紅利？

杰克·羅森菲爾德： 目前來(lái)看，CEO階層對(duì)“股東至上”模式的反思大多似乎停留在修辭層面。

要從根本上改變上市公司的現(xiàn)有體系，可能必須依靠政策制定者，和/或依靠復(fù)興的勞工運(yùn)動(dòng)，以此來(lái)制衡“股東至上”時(shí)代的一些最嚴(yán)重的過(guò)度行為。

澎湃新聞：許多主要經(jīng)濟(jì)體正面臨人口老齡化和勞動(dòng)力萎縮的問(wèn)題。根據(jù)傳統(tǒng)的供需邏輯，勞動(dòng)力短缺理論上應(yīng)導(dǎo)致工資上漲。然而，基于您的權(quán)力理論，如果我們不從根本上重構(gòu)工人的議價(jià)能力，勞動(dòng)力短缺會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為廣泛的薪資增長(zhǎng)嗎？還是說(shuō)我們面臨一種風(fēng)險(xiǎn)，即在勞動(dòng)力短缺的同時(shí)，薪資依然停滯不前？

杰克·羅森菲爾德： 事實(shí)上，近年來(lái)我們已經(jīng)在美國(guó)看到了這種動(dòng)態(tài)。勞動(dòng)力短缺確實(shí)賦予了工人一種形式的權(quán)力，即除非雇主加薪，否則他們可以辭職或威脅要辭職。過(guò)去幾年里，許多人正是這么做的，這導(dǎo)致了工資增長(zhǎng)的加速，尤其是對(duì)于處于經(jīng)濟(jì)階梯底端的職業(yè)（特別是快餐和零售業(yè)）。這促成了我有生以來(lái)第一次看到工資不平等的縮小——而我也算是有一定閱歷的人了。

但我擔(dān)心的是，這種形式的權(quán)力本質(zhì)上是不穩(wěn)定的，除非通過(guò)像集體談判協(xié)議這樣的機(jī)制將其制度化。一旦下一場(chǎng)經(jīng)濟(jì)衰退來(lái)臨，這些收益中的大部分可能會(huì)迅速化為烏有。

澎湃新聞：也許在工會(huì)衰退和股東資本主義盛行的當(dāng)下，我們作為勞動(dòng)者需要新的方案來(lái)保障獲得合理薪酬的權(quán)利。您有何對(duì)策或建議？

杰克·羅森菲爾德：過(guò)去十五年美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)表明，持續(xù)的低失業(yè)率配合提高工資底線的強(qiáng)力政策，即便在缺乏勞工運(yùn)動(dòng)復(fù)興的情況下，也能顯著降低不平等。對(duì)于政策制定者、社會(huì)活動(dòng)家及其他致力于進(jìn)一步縮小差距的人士而言，“雙管齊下”或許是最佳策略：既要推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊縮（保持低失業(yè)率）和強(qiáng)有力的最低工資政策，同時(shí)也要盡力為工人組織工會(huì)創(chuàng)造便利條件。